La formación de profesionales enredados en tareas de gestión y gerenciales ha sido diseñada, generalmente, bajo el paradigma de enseñar en lugar de realizarse desde el de aprender.
Si los niños aprendiésemos a montar en bicicleta en la escuela, tendríamos un título acreditativo de nuestra pericia, pero la mayoría iríamos todavía con ruedines laterales. Por suerte, de niños aprendimos a montar en bicicleta montando en bicicleta, cayéndonos unas cuantas veces y con algún raspón que otro en las rodillas. Se aprende practicando, con la imprescindible tozudez y el método adecuado, nadie aprende en cabeza ajena.
La formación de profesionales enredados en tareas de gestión y gerenciales ha sido diseñada, generalmente, bajo el paradigma de enseñar en lugar de realizarse desde el de aprender. El diseño de una acción formativa es, sin duda, la dimensión más crítica y al mismo tiempo la más desatendida. En mi trayectoria como alumno, tanto en la reglada como en distintas escuelas de negocio, me he encontrado con pocas acciones bien diseñadas, una parte de la metodología, el diseño, que por otra parte, se entrena y se domina más bien poco.
El diseño de una acción de formación-aprendizaje debe conjugar coherentemente un conjunto de variables interdependientes. Podría ser, suele ser lo normal, que alguna de estas variables esté condicionada desde un principio, lo que comprometerá inevitablemente al resto. En el siguiente esquema podemos ver las distintas variables que intervienen en un diseño:
Si disponemos de un presupuesto limitado, es lógico pensar que deberemos reducir costes, en el precio del formador, en los recursos que utilizaremos o en el tiempo que destinaremos al logro de los objetivos de aprendizaje, lo que a su vez nos determinará el método de aprendizaje que podemos aplicar. Pero también es lógico pensar que si no tenemos tiempo suficiente, un formador adecuado o unos recursos idóneos, debamos sacrificar algunos objetivos o el grado de dominio pretendido.
Siguiendo la lógica de pensamiento, los objetivos deben ser consecuencia de un análisis de las responsabilidades y tareas nuevas que deberán desempeñarse tras el análisis de las funciones y competencias en la detección de necesidades de formación. Por tanto, deberíamos concluir que los objetivos no son negociables si lo que buscamos es un desempeño eficiente en respuesta a la evolución tecnológica, organizativa o cultural. Tampoco es negociable un buen sistema de evaluación que mida todas las dimensiones más allá de si todos los involucrados están contentos.
No se puede aprender a montar en bicicleta con un PowerPoint, cualquier objetivo que persiga el dominio de una competencia requiere un método adecuado y cada método de aprendizaje tiene su tiempo. Explicar es tan rápido como poco eficiente, demostrar necesita más tiempo, pero sigue siendo ineficaz sin las horas de práctica adecuadas o para determinadas competencias. Habilidades como negociar, liderar o trabajar en equipo precisan métodos participativos, simulaciones y entrenamiento que exigen más tiempo que el método demostrativo, además de recursos específicos y unos formadores con competencia y experiencia idóneas.
No se puede aprender a montar en bicicleta con un PowerPoint, cualquier objetivo que persiga el dominio de una competencia requiere un método adecuado y cada método de aprendizaje tiene su tiempo.
Manejar un camión de gran tonelaje, una grúa portacontenedores o una carretilla elevadora solo se consigue practicando en la máquina el tiempo necesario. Dominar una gestión de stocks o gestionar bien una cadena logística no se aprenden en una aula convencional. Hay que aprender con simulaciones y consolidar con la práctica en la realidad del día a día, junto a los expertos que dominan esas competencias y que deben tener una formación adecuada para entrenar a los aprendices novatos en el puesto de trabajo.
Si quieres ser un buen gestor no compres cursos en el supermercado de la formación, preocúpate por aprender a detectar necesidades y diseñar acciones eficientes. Formula buenos objetivos orientados a resultados (nivel de salida), identifica las competencias y su grado de dominio necesario teniendo en cuenta el nivel de entrada mínimo, establece el método oportuno y ofrécele el tiempo necesario, busca al mejor experto que puedas y establece un sistema de evaluación que mida, además de la satisfacción, el aprendizaje, la aplicación en el desempeño y el impacto en el rendimiento, la mejora o la cuenta de resultados de tu organización. Probablemente será caro, pero resultará una buena inversión.
Cualquier otra cosa es peor que un gasto, es un desperdicio, de tiempo, de dinero y de recursos. Enseñar no sirve de nada si no se dispone de la motivación y la oportunidad de aprender. Los últimos cursos de formación que hice fueron online, un tipo de modalidad que, en general, ha hecho tanto daño al aprendizaje como los PowerPoint a las reuniones corporativas. Cuanto tiempo perdido en innumerables exposiciones a la penumbra de esta aplicación, pero eso es otra historia, o no.
