Igualdad y transparencia retributiva

Cristina Martínez
Abogada de Denom Legal

El 14 de abril entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, publicado en el BOE de 14.10.2020. Su finalidad es la de garantizar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, mediante un registro retributivo de toda la plantilla, altos cargos y directivos inclusive, para hacer efectivo el derecho a la no discriminación, evitando la brecha salarial.

Es de aplicación a todas las empresas, incluidas las autoridades portuarias y demás administraciones que operan en los puertos, cumplir con el Real Decreto 902/2020 sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, con multas que pueden ascender a 187.515€ de apreciarse discriminación de sexo

Es de aplicación a todas las empresas, incluidas las autoridades portuarias y demás administraciones que operan en los puertos, pues esta normativa es de aplicación al personal laboral a su servicio, de dentro o de fuera de convenio.

Las empresas privadas y públicas, autoridades portuarias y demás administraciones públicas con personal laboral que no hayan implementado este registro retributivo obligatorio, adaptando así sus planes de igualdad vigentes mediante diagnósticos de igualdad de sexo en materia retributiva, están cometiendo una infracción laboral grave que puede ser sancionada con multas de hasta 6.250 €, y que pueden ascender a 187.515 € de apreciarse discriminación de sexo.

Los planes de igualdad deberán ser ahora más minuciosos, estableciendo un registro retributivo de toda la plantilla que incluya a todo el personal, sea o no alto cargo o directivo, conforme al art. 28 del Estatuto de los Trabajadores.

A través de este RD 902/2020 se establece la obligación de los poderes públicos de garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor, como se establece en la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975 (en 1985 se aprobó el ingreso de España en la Comunidad Económica Europea), y como se establece en el propio Preámbulo del RD al señalar que «La prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo y la consiguiente obligación de garantizar la correcta valoración de los puestos de trabajo constituye, pues, una obligación específica y directamente exigible a todos los Estados miembros».

De hecho, una importante ampliación de la protección en el marco europeo, viene marcada por el art. 2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio del 2006, indicando que constituye discriminación directa “la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable”, siendo por lo tanto extensible al ámbito retributivo.

La prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo y la consiguiente obligación de garantizar la correcta valoración de los puestos de trabajo constituye, finalmente, una obligación específica y directamente exigible a España como Estado miembro de la Unión Europea, manifestación de la lucha efectiva contra la discriminación indirecta por razón de sexo, cuyos presupuestos se han consolidado a lo largo de los más de 40 años transcurridos desde la aprobación de la Directiva 75/117/CEE, de 10 de febrero de 1975.

Las principales pautas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva y evitar brechas discriminatorias vienen marcadas por dos principios:

a) Principio de Transparencia Retributiva. Permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía que se atribuye a la retribución de las personas trabajadoras y deducir e identificar posibles discriminaciones a realizar valoraciones de puestos de trabajo incorrectas por un trabajo de igual valor sin que la diferencia pueda justificarse objetivamente.

b) Principio de Igual Retribución por Trabajo de Igual Valor. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

El cumplimiento de estos principios se garantiza mediante los siguientes instrumentos, que son obligatorios para las empresas, y para las administraciones públicas al respecto de su personal laboral:

1. Registro retributivo. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, incluyendo al personal directivo y altos cargos, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Catalunya ha publicado un modelo de registro, que puede ser usado para las empresas y organismos estatales en Catalunya, a falta del modelo oficial estatal.

2. El derecho a la información de las personas trabajadoras. Se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a acceder al registro retributivo de su empresa, teniendo derecho a conocer el contenido íntegro.

3. La Auditoría retributiva. Desde el pasado 14 de abril, las empresas que lleven a cabo un Plan de Igualdad tendrán que incluir una auditoría retributiva con el fin de obtener información para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres y garantizar la igualdad retributiva. Esta auditoría supone para la empresa la obligación de realizar:

  • Un diagnóstico de la situación retributiva de la plantilla mediante:

a) La evaluación de los puestos de trabajo y del sistema de promoción, valorando las tareas propias de cada puesto y estimando global y objetivamente todos los factores que concurren o pueden concurrir en el puesto en vinculación estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

b) Considerar otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como posibles deficiencias o desigualdades, o dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica por actuaciones empresariales discrecionales.

  • Un Plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, estableciendo objetivos, actuaciones concretas, cronograma y la/s persona/s responsable/s de su implantación, con un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras por los resultados obtenidos.
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